国企高管该拿多少工资，是按行政级别来算，还是直接按业绩来确定他们工资的多寡？这一直是一个既敏感又让人不得不面对的话题。
拿少了无法凸显高管人员管理智慧在企业发展中所起到的作用，拿多了不可避免的又会引起职工和社会大众的不满情绪。毕竟这是国家所有的企业，国企高管管理和运作的是国家所有的财产，这也因此完全不同于私营企业中老总。相对于国企高管，私企老板管理的多是自己白手起家的“一亩三分地”，所以拿多拿少都得靠他们自己的经营业绩来说话，自主权完全掌握在他们自己的手中。
3月6日，就这一问题，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍�？蠢�，国企高管的工资有尘埃落定的趋向。对于这个“14倍”，相对于曾被誉为“打工皇帝”，拿着千万元薪酬的原中航油(新加坡)公司总裁陈久霖来说，显然不算太高，因为“14倍”所依据的基点是工人的工资，而这个基点在目前本来就不高。不过，如果站在工人们的角度来看这”14倍“的上限，则显然也不算太低。
在这种”横看成岭侧成峰“的境况下，给国企高管人员定多少工资，显然就会呈现出“公说公有理，婆说婆有理”的众说纷纭状态，而难以有个确定性的结论。此时，最需要的就是出台一个让大众都相对满意的折衷方案。然而笔者以为，“14倍”的工资上限却不是这个令各方能达成妥协和共识的方案。
首先，“14倍”的上限有可能成为一些国企管理层趁机加薪的理由。既然国资委制定了14倍的限额，那好，一些国企高管完全可以凭借着这一规定，心安理得甚至是理直气壮地对自己以前未达到如此限额的工资进行加码，而丝毫不管企业的具体实际经营情况和自己的管理能力。我想那时作为企业的员工们面对中央部委的这一明文规定，有的只能是望“文件”而兴叹了。
其次，“14倍”的上限就其本身而言存在着制定不尽合理、科学的地方。当人们看到这一限额时，往往会想知道：为什么是“14”，而不是“13”或者“15”，以及更少或更多的数目呢？它的制定依据何在？而作为一项关系牵涉面比较广，影响人群也比较多的方案，如果在其标准确定和制定理由上仍存在这样难以让人信服的地方，那么其执行过程中的难度以及反对埋怨之声就可想而知了。
再次，“14倍”的上限存在着有悖公平的地方。对那些企业管理混乱，经营业绩不佳的企业管理人员，“14倍”的工资上限可能会让他们安享幸福生活，不顾企业死活兴衰。然而，对于那些兢兢业业、勤勤恳恳为企业长远发展布局谋划，使企业获得长足发展的高管人员，“14倍”相对于私企或外企的薪酬，又有些相对较低。因此，有可能会使一些国企出现平庸者想留下，优秀者想“出走”的“劣币驱逐良币”的局面。
所以，笔者以为更为合适的方案或步骤应该首先关注公平这一理念，既要对员工公平，也要让高管人员感觉公平合理。这就需要建立一种薪酬评定机制。将高管人员的工资和其所承担的责任以及经营的绩效结合起来考虑，在这过程中要充分听取职工、管理层等各方意见，兼顾我国现有的工资状况，确定一种浮动的工资模式。如果高管人员不称职，能力不够，那么其工资自然就降低了；如果高管人员尽心尽责，企业和职工也取得较大收益，那么工资定得高一些，大家也能坦然接受。
只有这种责权对等的工资确定机制建立起来，才可能既让企业获得发展，也让相应各方满意。笔者以为这才是给高管人员确定薪酬的要义所在，一概而论的“14倍”极有可能走入“一刀切”的误区。
【来源：人民网；作者：王纪旺】
